Руководитель и лидер - это...

Руководитель и лидер — члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой "-табели о рангах"-. При этом традиционно руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения. Что касается лидера, то это — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. -е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В социальной психологии приняты различные классификации лидеров: 1) по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель)- 2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер)- 3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. -д. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер. Как было практически однозначно экспериментально зафиксировано в исследованиях, осуществленных в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах (А. -В. -Петровский), это в решающей степени определяется уровнем группового развития.

Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидером в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован, прежде всего, на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества. В корпоративных группировках также, как и в группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная "-подпитка"- властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное изучение проблемы лидерства ведется в рамках таких прикладных направлений социальной психологии, как психология менеджмента и организационная психология. Одной из центральных проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства и функции управления. С известной степенью условности грань между этими основными составляющими менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий "-стратегия"- — "-тактика"- и "-будущее"- — "-настоящее"-.

Центральной задачей управления является обеспечение текущего функционирования организации или группы, принятие оперативных решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного "-управленца"- является его официальная статусная позиция в организационной иерархии — т. -е. "-авторитет власти"-, дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что "-управленцы"- обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. -Хейфица, "-управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями"-⁴⁶⁵.

Задачей же лидерства является обеспечение перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к "-видению"- — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности. При этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой степени обладающей подлинной "-властью авторитета"- и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности лидерства, является ситуация, в которой личностный авторитет лидера подкрепляется высокой официальной статусной позицией — т. -е. "-авторитетом власти"-. В отличие от "-управленцев"-, лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — "-человеческих ресурсах"- организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. -Хейфеца, всегда имеет творческий характер

Проблема кроме всего прочего, заключается еще и в том, что лидерство и управление при внимательном рассмотрении не только достаточно разнонаправленные усилия, но и "-задают"-, по сути дела, взаимоотрицающие функции: для того чтобы создать образ будущего, необходимо абстрагироваться от настоящего, а воплощение этого образа в реальности означает ничто иное, как разрушение исходного порядка вещей. В этом смысле "-здесь и сейчас"- лидеры всегда борются за отказ от сложившейся модели организации и производственной практики, управленцы — за их сохранение. Данное противоборство (часто весьма ожесточенное), однако, не является игрой с "-нулевой суммой"-, что убедительно подтвердили специалисты в области организационного поведения Р. -Блейк и Дж. -Моутон, рассмотревшие в логике "-дилеммы заключенного"- одну из существенных составляющих проблемы, а именно, противоречие между ориентацией руководства на производственную задачу и на потребности персонала организации. Ими была разработана "-управленческая решетка"-, в рамках которой выделяется пять стилей руководства и соответствующих им типов организаций.

1. -Высокая степень ориентации на задачу в сочетании с игнорированием персонала. Девиз таких руководителей: "-Работа должна быть сделана независимо от того, что думают подчиненные"-. Организации, в которых данная установка представлена в крайних формах, с полным основанием обозначают как "-концентрационный лагерь"-. Тем не менее именно данный стиль чаще всего обеспечивает действительно высокоэффективное управление.

2. -Высокая степень ориентации на персонал в сочетании с игнорированием производственной задачи. "-У нас отличная команда, но мы сделали не так уж много!"- — оптимистично заявляют окружающим и друг другу приверженцы данного стиля. Подобные организации Р. -Блейк и Дж. -Моутон сравнивали с "-милым загородным клубом"-. Они обычно являются результатом слабого и неэффективного лидерства.

3. -"-Убогий менеджмент"-, в рамках которого и производственной задаче, и персоналу уделяется одинаково мало внимания. Руководители такого типа обычно руководствуются девизом: "-Моя основная задача — сохранить работу и избежать неприятностей"-. Вопреки этому лозунгу, его приверженцы обычно рано или поздно теряют работу, поскольку являются слабыми и неэффективными управленцами.

4. -Компромиссный вариант, посредством которого многие руководители пытаются разрешить противоречие между ориентацией на задачу и на персонал. "-Не будем расстраивать людей, но одновременно постараемся выполнять дневную норму"- — рассуждают они. Данный стиль является "-визитной карточкой"- широко известного в российской действительности типажа под названием "-крепкий хозяйственник"- — руководителя, при котором организация может неопределенно долго функционировать в режиме "-ни шатко, ни валко"-.

5. -"-Прогрессивный менеджмент"-, сочетающий высокую степень ориентации как на задачу, так и персонал, т. -е. являющийся "-игрой с ненулевой суммой"-, в рамках которого повышение уровня производства обеспечивается приверженностью людей делу. Последнее достигается как за счет удовлетворения текущих нужд персонала, так и учета его интересов при перспективном планировании. Ясное понимание задач, ориентация на высокие стандарты в сочетании со способностью увлечь людей, учитывая их интересы, — все это отличительные особенности сильного, эффективного лидерства.

Рассматривая проблему интеграции лидерства и управления в организации Р. -Фостер и С. -Каплан отмечают, что "-лидерство... требует отказа от привычного образа мыслей. Когда речь идет о корпорации, то это значит, что должен измениться тип мышления комитета по управлению, который должен санкционировать изменения в организации. ... Опыт показывает, что экономические условия продолжают меняться все быстрее. Если мы правы в своих суждениях, то объем творческой работы со временем только увеличится. По мере развития комитету по управлению следует поставить новую цель: его ответственность в будущем должна заключаться в идентификации проблем лидерства, с которыми сталкиваются корпорации, и в особом внимании, которое комитет должен уделять решению этих проблем"-⁴⁶⁶. Другими словами, обеспечение оптимальных условий для реализации функции лидерства провозглашается одной из приоритетных задач оперативного управления.

При том, что изложенные соображения актуальны для психологов, специализирующихся в области организационного консультирования, их следует принимать во внимание любому социальному психологу, поскольку это позволяет не только лучше понять реальный групповой "-расклад"- с точки зрения отношений влияния и власти, но и крайне необходимо при разрешении конфликтных ситуаций и решении задач, связанных с оптимизацией и развитием интрагрупповой структуры.

Не менее важной задачей практического социального психолога в свете сказанного является выявление личностных особенностей лидеров и развитие лидерского потенциала не только официальных руководителей, но и рядовых сотрудников организации или членов группы. Одним из наиболее распространенных в современной организационной психологии средств решения задач подобного рода является типологический подход Майерс-Бриггс, упоминавшийся в первой части "-Азбуки"-. Данный подход не только позволяет в известной степени оценить лидерский потенциал того или иного индивида в зависимости от его типологических особенностей, но и включает в себя ряд относительно простых, не требующих углубленной профессиональной подготовки техник его развития, а также смягчения межличностных противоречий, обусловленных типологическими различиями. Надо сказать, что по сути своей типологический подход в контексте проблематики лидерства очень близок к "-теории черт"- лидерства. Тем не менее личностно-описательные подходы к лидерству остаются востребованными в практике организационной психологии, что обусловлено, с одной стороны, и простотой, и ресурсно незатратностью в применении, а с другой — "-понятностью"- для обыденного сознания.

В этой связи поиск универсальных, "-играющих"- во всех или почти во всех случаях на повышение лидерских акций индивида личностных особенностей остается весьма соблазнительной задачей для социальных психологов-практиков. Наиболее многообещающей в данной связи выглядит психосоциальная концепция Э. -Эриксона. Представляется, что специфические эго-силы (к ним относятся: надежда, воля, целеустремленность, уверенность, вера, любовь, забота, мудрость), обретаемые индивидом при благоприятном разрешении каждого из возрастных кризисов, можно рассматривать как универсальные детерминанты лидерского потенциала личности. При этом оценка результатов разрешения того или иного кризиса развития как в качественном, так и в количественном отношениях позволяет измерить величину этого потенциала, а также разработать целенаправленную программу его развития, адекватную личностным особенностям конкретного индивида. Однако на сегодняшний день это остается во многом гипотезой требующей не только углубленного собственно экспериментального исследования, но и тщательного теоретического обоснования.

Практический социальный психолог в своей профессиональной деятельности, какую бы конкретную задачу он ни решал, должен четко осознавать степень соотнесенности формальной и неформальной властных интрагрупповых структур и характера отношений "-руководитель — подчиненные"- и "-лидер — ведомые"- в интересующем его сообществе. Немаловажным фактом для психолога является еще и то, каковы персональные взаимоотношения руководителя и лидера, если эти функции выполняются не одним и тем же лицом, и каков уровень социально-психологического развития общности, особенно если руководитель и лидер — одно и то же лицо.