Поленезависимость - это...

Поленезависимость — акцентированная ориентированность личности на свою внутреннюю шкалу ценности при классификации и оценке объектов внешнего мира даже в ситуации активного навязывания ей неадекватных ложных или неэффективных вариантов восприятия актуальной ситуации. Спектр психологической реальности, к которой приложимо и как феномен, и как интерпретационный "-ключ"- понятие "-поленезависимость"-, необычайно широк и имеет отношение к целому ряду отраслей психологической науки: общая психология, возрастная психология, педагогическая психология, клиническая психология, психология личности и, конечно, социальная психология. В определенном смысле поленезависимость как характеристика активности личности может рассматриваться в качестве одного из важнейших показателей надситуативности. Как пишет исследователь проблематики надситуативной активности В. -А. -Петровский, "-поленезависимость охватывает широкий круг явлений: от явлений устойчивости и адекватности восприятия предметного мира в обстоятельствах, затрудняющих такое восприятие, до проявления автономии личности в ситуации суггестивного влияния группы, толпы. Независимое от поля поведение проявляется в преимущественной ориентации человека на собственную цель и в игнорировании давления наличной ситуации"-. Следует специально отметить, что в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах был экспериментально зафиксирован социально-психологический феномен — коллективистское самоопределение — который является поведенческим референтом высокой выраженности поленезависимости субъекта. При этом было показано, что в сообществах разного уровня социально-психологического развития и психологическое содержание, и степень выраженности данного социально-психологического феномена принципиально различны. В общностях высокого уровня развития типа коллектива личность даже в ситуации, когда сама группа демонстрирует (например, в специально созданных экспериментальных условиях) отступление или нарушение выработанных или закрепленных в ее жизнедеятельности норм, продолжает придерживаться именно их и отстаивать необходимость их не нарушать, несмотря на давление группы.

Помимо этого, такая личность, которую отличает высокая степень коллективистского самоопределения, выступает как бы транслятором тех норм, которые выработаны и закреплены в высокоразвитой общности, даже не контактируя с ней и, более того, покинув ее навсегда. Подобную картину личностной активности крайне редко можно зафиксировать, если речь идет о представителях групп низкоразвитых. Если все же феномен самоопределения личности в них выявлен, то чаще всего базовым основанием такой личностной активности оказываются либо своеобразные индивидуально-психологические характеристики конкретной личности, либо предшествующий опыт ее жизнедеятельности в высокоразвитых сообществах. Коллективистское самоопределение в данном случае выступает в качестве подлинной альтернативы таким социально-психологическим феноменам, как конформизм и нонконформизм, представляющим собой пример ярко выраженной полезависимости, проявляющейся в условиях достаточно жесткого группового давления.

Необходимо заметить, что поленезевисимость индивида является важнейшим условием не только личностного, но и группового развития и успешности. Не случайно в современной психологии менеджмента практически общепринятой является точка зрения, согласно которой качественно построенная команда представляет собой самоуправляющуюся и самообучающуюся, но ни в коей мере не бесконфликтную форму социальной организации.

Более того, по мнению Д. -Брэдфорда, "-...одной из отличительных характеристик &ldquo-хорошей работы командой&rdquo- служит поощрение конфликта и несогласия... Когда в процессе решения проблемы возникают разногласия, качество итогового решения повышается даже в том случае, если участник, выражающий иную точку зрения, неправ. Сам процесс оппонирования мнению большинства может повысить качество решения. К тому же команды, где терпимо относятся к мнению меньшинства, формируют у своих членов более независимый образ мышления"-⁴³³.

Другое дело, что конфликты в группах высокого уровня развития, как правило, возникают по поводу средств, а не целей и личностей. Кроме того, члены полноценной команды имеют в своем распоряжении непосредственный опыт и располагают технологиями продуктивного разрешения конфликтов, наработанными в процессе создания команды, и контакт, позволяющий "-автоматически"- решать разногласия, касающиеся основополагающих ценностей команды, если они все-таки возникают, на основе ранее принятых и зафиксированных договоренностей.

Как зафиксировано в целом ряде исследований в области организационной психологии, никакая инновационная деятельность попросту невозможна без совершенно сознательной и целенаправленной поддержки поленезависимости сотрудников со стороны руководства, "-...поскольку новые идеи рождаются в процессе столкновения разных мнений, мироощущений, способов обработки и осмысления доступной информации. Это, в свою очередь, требует совместной работы людей, воспринимающих окружающую действительность по-разному"-⁴³⁴. Поэтому, как считают американские специалисты в сфере организационного развития Д. -Леонард и С. -Стросс, "-Чтобы превратить организацию в центр инноваций, вы должны принимать на работу, поддерживать и поощрять людей, работать с которыми вам неудобно... Предположим, вы зашли в тупик, решая необычайно сложную проблему. К кому вы обратитесь за советом? Скорее всего, к тому, кто смотрит на вещи так же, как и вы, или чье мнение для вас авторитетно. Такие люди способны потешить ваше самолюбие, но вряд ли они натолкнут вас на новую идею. Представьте, что вместо этого вы попросите о помощи того, с кем у вас постоянные разногласия и кто редко поддерживает ваши взгляды и предложения. Скорее всего, понадобятся смелость и такт, чтобы выслушать конструктивную критику- и возможно общение будет не самым приятным. Однако критика скорее всего поможет вам прийти к удачному решению. А когда ваш оппонент оправится от изумления, вызванного вашим обращением, его мнение о вас, может статься, даже изменится к лучшему, поскольку станет ясно, что ваши разногласия имеют концептуальный, а не межличностный характер"-⁴³⁵.

Совершенно очевидно, что способность к такого рода межличностному взаимодействию напрямую обусловлена степенью сформированности поленезависимости как устойчивой личностной характеристики у самого руководителя, поскольку при отсутствии у него отчетливо выраженной ориентации на внутреннюю шкалу ценностей, проявление поленезависимости у других людей воспринимается им не только как рефлексируемая угроза своему социальному статусу, но и на более глубинном, подсознательном уровне как глобальная угроза собственному "-Я"-.

Между тем, многим руководителям, особенно типичным представителям так называемой категории "-self made man"- — "-поднявшимся с самых низов"- — свойственен дефицит личностной автономии и адекватности восприятия окакружающей действительности в сложных обстоятельствах. Это является, по сути дела, закономерностью, обусловленной тем, что отказ от личностной поленезависимости фактически является обязательным условием успешного продвижения индивида в бюрократической иерархии.

Неудивительно, что такие менеджеры "-...делают все, чтобы предотвратить возможное столкновение идей (являющееся типичным проявлением поленезависимости членов сообщества — В. -И., М. -К.). Они принимают на работу и поощряют людей определенного склада — чаще всего похожих на них самих. Организации, где работают такие руководители, страдают от так называемого синдрома удобных клонов: их работники имеют аналогичные интересы и профессиональную подготовку примерно одного уровня- они одинаково чувствуют и думают"-⁴³⁶. Вполне понятно, что в таких условиях невозможно принятие креативных и инновационных решений по той простой причине, что "-...поскольку все идеи проходят через сходные когнитивные фильтры, выживают самые привычные (более того, банальные — В. -И., М. -К.) из них"-⁴³⁷.

Если рассматривать проблему поленезависимости в контексте организационного лидерства, то легко заметить, что ее отчетливо выраженный дефицит не только присущ диссонансным лидерским стилям, но и является одним из определяющих их признаков. В силу этого менеджеры, придерживающиеся амбициозного и, тем более авторитарного лидерских стилей, оказываются не только не способны внедрять в организации нормы и культуру, "-...которые поддерживали бы правдивость, откровенность в общении, честность, сочувствие и здоровые отношения"-⁴³⁸, но, напротив, "-...фактически препятствуют тому, чтобы люди говорили им правду"-. Как совершенно справедливо считает Д. -Гоулман и его коллеги, "-такие лидеры не представляют себе истинного положения дел в организации или сами отказываются признавать очевидное. Они сформировали в компании специфическую культуру, когда никто не осмеливается сообщить им плохие новости или просто рассердить их, но такое молчание может дорого обойтись"-⁴³⁹. То, что это не пустые слова, подтверждается результатами исследования С. -Филькенштейна. Проанализировав причины свыше пятидесяти крупнейших бизнес-катастроф, он пришел к однозначному выводу о том, что "-руководители, чьи имена связываются с какой-либо из серьезных бизнес-катастроф, последовательно вытесняли из своего оружения всех, кто осмеливался критиковать их решения или высказывать мнения, отличные от их собственного. Роджер Смит эффективно избавлялся от топ-мепнеджеров и членов совета GM (General Motors Company — В. -И., М. -К.), взгляды которых не совпадали с его точкой зрения. Порой он прибегал к увольнениям, но чаще просто отправлял людей на какую-нибудь &ldquo-далекую заставу&rdquo-, откуда они не могли оказать влияния на происходящее в главном офисе. Джил Баррад из Mattel незамедлительно увольняла своих помощников, как только ей начинало казаться, что они не согласны с ее методами управления компанией... При Вольфганге Шмите в Rubbermaid сложилась такая напряженная атмосфера, что в увольнениях приказом &ldquo-сверху&rdquo- часто просто не было никакой необходимости. Топ-менеджеры, приглашенные для того, чтобы инициировать какие-либо изменения, понимали, что им нечего ждать поддержки от генерального директора и во многих случаях почти незамедлительно покидали свои посты. На совещании в Schwinn, когда кто-то из руководителей высшего ранга начал говорить о проблемах, которые, на их взгляд, имелись в деятельности компании, Эд Швинн просто вышел из комнаты. Вернувшись через некоторое время, он объявил: &ldquo-Боюсь, обсуждение пошло не в том направлении, какого я ожидал. Мы, пожалуй перенесем его на более поздний срок&rdquo-. Неделю спустя руководителям, проявившим наибольшую активность в обсуждении проблем компании, было предложено написать заявление об уходе"-⁴⁴⁰. Стоит добавить, что из четырех упомянутых в данной связи С. -Филькенштейном компаний, три в конце концов обанкротились, а четвертая — самая крупная — "-Дженерал Моторс"-, хотя и выжила, но именно в период руководства Р. -Смита оказалась на гране банкротства. Таким образом, отсутсвие поленезависимости у организационного лидера и подавление ее проявлений у подчиненных может не только "-дорого обойтись"- организации, но и привести к ее полному краху. Не менее пагубные, чем в бизнес-контексте, последствия, хотя и не столь масштабные, влечет за собой дефицит и (или) подавление поленезависимости членов сообщества и в других сферах деятельности, в том числе и в образовательной.

Вполне понятно, что поленезависимость как устойчивая личностная характеристика связана с такими личностными особенностями индивида как интернальный локус контроля, доминирующая установка на достижение, выраженное чувство ответственности. В этой связи критическим с точки зрения формирования онтогенетического базиса поленезависимости является этап развития, охватывающий возрастной период от одного до трех лет. Как считал Э. -Эриксон, именно "-...данная стадия становится решающей для установления соотношения между доброй волей и полным ненависти самоутверждением, между кооперативностью и своеволием, между самовыражением и компульсивным самоограничением и смиренной угодливостью. Чувство самоконтроля без потери самоуважения являестя онтогенетическим источником свободной воли"-⁴⁴¹. Позитивным вкладом данной стадии в формирующуюся структуру Эго ребенка является "-...мужество быть независимым индивидом, который сам может выбирать и строить собственное будущее"-⁴⁴². В этой связи следует заметить, что в случае неблагоприятного разрешения базисного кризиса этой стадии негативные последствия могут быть скорректированы в дальнейшем с помощью как психотерапевтического, так и социально-психологического воздействия.

Практический социальный психолог, работая с группой или организацией, в качестве своей немаловажной профессиональной задачи должен видеть необходимость целенаправленной поддержки личностной поленезависимости членов общности, при этом ни в коем случае не путая ее с проявлениями нонконформизма как скрытой формой полезависимости субъекта.